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用人單位提前解散,與醫療期內勞動者終止勞動合同是否合理?
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發表于: 2019-04-09 08:25|排序方式:默認排序正序排序倒序排序|分享到:
1樓

案情簡介

楊某于1996年5月到某有限公司工作,2016年9月,楊某因患病開始休病假,醫療期至2018年8月。2017年8月公司決定提前解散,遂與楊某協商終止勞動關系事宜,提出支付楊某經濟補償和醫療補助金,并于次月終止與楊某的勞動關系。楊某不同意,于2017年11月申請勞動爭議仲裁,以自己尚在醫療期內為由,要求用人單位支付違法終止勞動合同的賠償金。

那么,用人單位提前解散,與醫療期內勞動者終止勞動合同是否合理?

處理結果

經仲裁委與雙方當事人溝通,此案調解結案,雙方終止勞動合同,由用人單位支付相當于至楊某醫療期滿時工資的補償,并支付經濟補償及醫療補助金。

案件評析

《勞動合同法》第42條規定:

勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內,用人單位不得依照該法第40條、第41條的規定解除勞動合同。

該法第45條規定:

勞動合同期滿,有該法第42條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

可見,《勞動合同法》第42條和第45條對處于醫療期的員工給予了特殊的保護。在用人單位仍然存續的前提下,用人單位不得以客觀情形發生變化或勞動合同期滿等理由解除或終止尚在醫療期內的勞動者的勞動合同。

《勞動合同法》第44條第5項規定:

用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的,勞動合同終止。

該法第46條規定:

依照該法第44條第5項規定終止勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

由此可見,公司解散是勞動合同終止的法定情形。在“公司決定提前解散”的情形下,用工主體已不再存續,所有勞動者,也包括醫療期內的勞動者的勞動合同都應當終止。

因此,用人單位提前解散,可以與醫療期內的勞動者終止勞動合同,但應支付相關補償。

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